黄雪梅 ¹ 程 欣 ^2*

1.南京市溧水区人民医院人事科；2.南京市溧水区卫生健康委员会党建人事科

摘要(Abstract)：

高层次人才稳定性是医院学科建设、科研发展、技术创新等软实力提升的根本保障，如何提升高层次人才稳定性逐步成为医院发展需要解决的关键课题。本文以某区两所县级三级公立医院近五年引进来院工作的52名高层次人才为研究对象，其中11人因不同原因离职，本文在离职谈话中总结高层次人才离职的主要因素有五点：科室平台、薪资待遇、家属安置、行政职务和科室融入，运用QCA模型探讨高层次人才稳定性的影响路径，通过研究发现高层次人才稳定性具有组合效应，且在一定程度上可以相互替代， 同时薪资待遇和科室融入是保障高层次人才稳定性的关键要素。

关键词(KeyWords)：

QCA；高层次人才；稳定性；三级医院

参考文献(References)：

［1］王凯旋，郭金玲，王伟等.河南省县级临床重点专科人才队伍分析［J］.中华医院管理杂志，2018，34（11）：918-921. 

［2］李妙.某三级综合医院人才流失原因分析与预防对策［J］. 经营与管理，2019，37（02）：25-28. 

［3］姚岚.公立医院人才流失问题研究［D］.山西：山西大学， 2020.

［4］何艳燕，王大新，周罗晶等.公立医院高层次医学人才培养激励机制研究［J］.现代医院，2018，18（4）：491-493， 497. 

［5］蒲皆秀，丁强，朱卫华，等.“健康江苏”背景下卫生人才培养与引进现状研究［J］.中国医院，2017，21（6）：49-51. 

［6］徐洪涛.医院高层次人才非薪酬经济性激励体系的构建 ［J］.中国继续医学教育，2017，9（13）：56-58. 

［7］李永祥.公立医院高层次人才引进的策略与思考［J］.消费导刊，2019，10（01）：262. 

［8］李悦铭，朱婷婷，林云等.上海市医学重点专科建设的人才培养状况分析［J］.重庆医学，2021，50（21）：3764-3766. 

［9］王耀辉，付航，蒋帅等.河南省县级临床重点专科人才队伍建设成效与对策探析［J］.中国医院，2021，25（08）：30-32. 

［10］潘军华，聂晓璐.2015 年至 2018 年"青苗"计划获批情况与医院重点专科数量关系分析［J］.中华医院管理杂志，2021， 37（02）：108-111. 

［11］谢雯，沈洁.地方人才竞争及引进策略［J］.教育评论， 2020（03）：25-30. 

［12］陈泽冰，张卓，刘丽瑜等.试论公立医院提升“人才磁力”的策略［J］.现代医院，2022，22（04）：583-585+594. 

［13］王子姝.公立医院高层次人才的内涵特征与薪酬激励策略探讨［J］.中国医疗管理科学，2017，7（02）：30-33. 

［14］王蔚.莆系民营 BA 医院医护人员工作满意度评价研究［D］.福建：福建农林大学，2017. ［15］杨玲.常州卫生人才引进对策研究［D］.大连：大连海事大学，2019. 

［16］吕伊然，闵强，宋春蕾.公立医院引进高层次人才的实践与分析［J］.中国卫生标准管理，2022，07：43-45. 

［17］杜运周，贾良定.组态视角与定性分析比较（QCA）：管理学研究的一条新道路［J］.管理世界，2017，33（6）：155-167. 

［18］杨蓉.公立医院人力资源配置优化对策［J］.人才资源开发，2021，（14）：25-26. 

［19］韩晓芬，孙研芝，董树彦等.广聚天下英才打造人才高地天津市多措并举支持卫生健康高层次人才队伍发展［J］.中国卫生人才，2022，（01）：18-20. 

［20］江玲雅.精细化管理视角下的人才队伍建设初探［J］. 经济师，2022，（01）：269-270. ［21］徐艺铭.公立医院人才培养及稳定的策略思考［J］.人才资源开发，2022，（12）：21-22. ［22］田玲.医院人才流失现状分析及策略探索［J］.经济师， 2022，（05）：280-281. 

［23］贺俊霖，易利华.基于人才树和双因素理论的医院人力资源激励分析［J］.中国医院管理，2018，38（5）：47-49.

［24］张国帅，南兴建.16PF 在公立医院硕士及以上学历人才招聘中的应用［J］.中国卫生标准管理，2021，12（6）：26-28.

［25］范杰，郑洋，刘密凤等.三级中医医院高层次人才培养探索与实践［J］.中国医院，2020，24（5）：68-70. ［26］何海琼.医院高层次人才引进与培养实践探索［J］.经济 师，2018，（02）：278-279.